Igualdade salarial entre homens e mulheres: O que as empresas precisam saber sobre a lei nº 14.611/2023
Legislação reforça mecanismos de fiscalização, transparência e penalidades para combater diferenças salariais injustificadas entre profissionais que exercem funções equivalentes.
Por: Redação
A busca pela igualdade salarial entre homens e mulheres ganhou um novo capítulo no Brasil com a entrada em vigor da Lei nº 14.611/2023. A norma fortalece instrumentos de fiscalização e amplia a responsabilidade das empresas na promoção da equidade remuneratória, estabelecendo medidas de transparência, monitoramento e penalidades para casos de discriminação salarial.
Embora o princípio da igualdade de remuneração para trabalho de igual valor já estivesse previsto na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a nova legislação trouxe mecanismos mais objetivos para verificar o cumprimento dessa obrigação e responsabilizar empregadores em caso de irregularidades.
Diante desse cenário, empresas de todos os portes precisam compreender os impactos da nova legislação e revisar suas práticas de gestão de pessoas para reduzir riscos trabalhistas, financeiros e reputacionais.
Q que estabelece a lei nº 14.611/2023?
A Lei nº 14.611/2023 alterou dispositivos da CLT para reforçar a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam trabalho de igual valor ou desempenhem a mesma função.
O objetivo é combater desigualdades históricas no mercado de trabalho, exigindo maior transparência das organizações e ampliando a capacidade de fiscalização por parte dos órgãos competentes.
A legislação prevê medidas que vão além da simples proibição da discriminação salarial, incluindo mecanismos de acompanhamento e divulgação de informações relacionadas à remuneração dos trabalhadores.
Quando existe discriminação salarial?
A legislação não impede diferenças salariais legítimas decorrentes de fatores objetivos, como:
Tempo de serviço;
Produtividade;
Qualificação profissional;
Plano de cargos e salários estruturado;
Critérios de desempenho previamente definidos;
Exercício de funções distintas.
O problema surge quando profissionais que exercem funções equivalentes, possuem responsabilidades semelhantes e apresentam condições comparáveis recebem remunerações diferentes exclusivamente em razão do gênero.
Nessas situações, pode haver caracterização de discriminação salarial, sujeitando a empresa às penalidades previstas em lei.
Multa pode chegar a dez vezes o valor do novo salário
Um dos pontos que mais chamou atenção na nova legislação é o endurecimento das penalidades.
Quando for constatada discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregador poderá ser obrigado a pagar ao trabalhador discriminado uma multa correspondente a até dez vezes o valor do novo salário devido.
Em casos de reincidência, essa penalidade poderá ser ainda mais severa.
Importante destacar que a multa não substitui outras indenizações eventualmente cabíveis nem afasta a possibilidade de responsabilização trabalhista da empresa.
Relatórios de transparência salarial
Outro aspecto relevante da legislação é a exigência de elaboração e divulgação de relatórios de transparência salarial para empresas que se enquadrem nos critérios estabelecidos pelo Governo Federal.
Esses relatórios têm como finalidade permitir a análise de possíveis disparidades remuneratórias entre homens e mulheres, considerando critérios estatísticos e informações sobre cargos, funções e remuneração.
A medida busca aumentar a visibilidade sobre práticas internas de remuneração e incentivar a adoção de políticas efetivas de equidade.
Impactos para a gestão empresarial
A nova legislação exige uma postura mais preventiva das empresas.
Além do risco de autuações e condenações judiciais, questões relacionadas à igualdade salarial passaram a ter impacto direto sobre a reputação corporativa, a atração de talentos e os indicadores de governança empresarial.
Por isso, torna-se fundamental que organizações revisem periodicamente suas políticas de remuneração, critérios de promoção e estruturas de cargos e salários.
Entre as principais medidas recomendadas estão:
Revisão da política remuneratória;
Atualização dos planos de cargos e salários;
Mapeamento de possíveis distorções internas;
Formalização de critérios objetivos para promoções e reajustes;
Capacitação de lideranças e gestores;
Monitoramento contínuo de indicadores de diversidade e equidade.
Governança e prevenção de riscos trabalhistas
A igualdade salarial deixou de ser apenas uma pauta de responsabilidade social para se consolidar como tema estratégico de governança corporativa e gestão de riscos.
Empresas que adotam processos claros, documentados e alinhados às exigências legais reduzem significativamente sua exposição a litígios trabalhistas e fortalecem sua imagem perante colaboradores, investidores, clientes e o mercado.
Mais do que evitar penalidades, a conformidade com a Lei nº 14.611/2023 representa uma oportunidade para construir ambientes corporativos mais transparentes, eficientes e alinhados às melhores práticas de gestão.
A Lei nº 14.611/2023 reforça uma obrigação que já existia no ordenamento jurídico brasileiro, mas introduz mecanismos mais robustos de fiscalização, transparência e responsabilização.
Diante desse novo cenário, empresas devem atuar de forma preventiva, revisando suas estruturas remuneratórias e implementando políticas que assegurem critérios objetivos e isonômicos para todos os profissionais.
A adoção de práticas de compliance trabalhista e governança corporativa adequadas não apenas reduz riscos jurídicos, mas também contribui para a construção de organizações mais competitivas, sustentáveis e alinhadas às exigências do mercado contemporâneo.
A CAVALCANTI Advogados Associados pode auxiliar sua empresa
A adequação às exigências da Lei nº 14.611/2023 demanda análise jurídica, revisão de processos internos e avaliação dos riscos trabalhistas envolvidos.
A CAVALCANTI Advogados Associados atua de forma estratégica na assessoria empresarial, auxiliando organizações na implementação de políticas de conformidade, revisão de estruturas remuneratórias e prevenção de passivos trabalhistas.
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